V řadě firem by dnes neprošel ani člověk, kterého půl roku zoufale hledají na trhu.
Ne proto, že by nebyl dost dobrý.
Protože je příliš dobrý na systém, který ho posuzuje.
Viděl jsem výběrová řízení, kde kandidát přinesl výsledky, zkušenosti i schopnost převzít odpovědnost. Přesto skončil vyřazený po druhém kole. Důvod? Nepůsobil „dostatečně kompatibilně“. Nebyl dost opatrný. Měl příliš jasné názory. Pokládal nepříjemné otázky.
A právě tam začíná problém.
Mnoho náborů dnes není hledáním nejlepšího člověka. Je hledáním nejmenšího rizika.
Manažeři často nevědomě vybírají lidi, se kterými se budou cítit komfortně. Ne ty, kteří mohou změnit výkon týmu. Silný kandidát totiž vytváří tlak. Odhaluje slabá rozhodnutí. Přináší jiné standardy. Nutí okolí obhajovat zaběhnuté postupy.
To není personální problém.
To je problém sebevědomí managementu.
Firmy pak měsíce mluví o nedostatku talentů, zatímco talenty samy odmítají. Ne na trhu. U vlastního náborového stolu.
Výsledek je vždy stejný. Organizace obsazuje pozice, ale nezvyšuje svůj výkon. Přibývají zaměstnanci, nepřibývá skutečná síla.
Možná nejdůležitější otázka při náboru nezní: „Je tento člověk vhodný pro nás?“
Možná zní: „Jsme my dost silní na to, abychom ho přijali?“