Když zaměstnanec dlouhodobě nepodává očekávaný výkon, bývá problém často hledán na špatném místě.
Mluví se o motivaci, přístupu, kompetencích nebo disciplíně.
Jenže ve skutečnosti bývá problém mnohem prozaičtější.
Nikdo mu nikdy jasně neřekl, co přesně znamená dobrý výkon.
Ve firmách pravidelně vídám stejný scénář. Manažer je nespokojený s výsledky člověka, ale když se ho zeptáte, jak konkrétně má vypadat úspěch v dané roli, odpověď bývá překvapivě mlhavá.
"Očekávám větší samostatnost."
"Musí být více proaktivní."
"Měl by lépe komunikovat."
To nejsou očekávání. To jsou dojmy.
Zaměstnanec pak několik měsíců pracuje podle vlastní interpretace, zatímco manažer několik měsíců hodnotí podle své. Oba si myslí, že je problém na druhé straně.
Důvod je jednoduchý. Definovat očekávání vyžaduje přesnost. A přesnost vytváří odpovědnost. Ve chvíli, kdy jasně pojmenujete, co má být výsledkem práce, už se nemůžete schovat za vágní formulace ani dodatečně měnit pravidla hry.
Proto se tomu mnoho vedoucích nevědomky vyhýbá.
Jenže nejasnost nikdy nevytváří prostor pro výkon. Vytváří prostor pro frustraci, obranné chování a nekonečné debaty o tom, kdo co pochopil.
Nejrychlejší způsob, jak poškodit důvěru v týmu, není špatné rozhodnutí.
Je to situace, kdy lidé měsíce pracují naplno a teprve zpětně zjistí, že byli hodnoceni podle pravidel, která jim nikdo neřekl.
Kolik problémů s výkonem ve vaší firmě by zmizelo, kdyby byla očekávání od začátku vyslovena naprosto jasně?