Vysoká fluktuace často není problém zaměstnanců.
Je to audit managementu.
Firmy rády vysvětlují odchody lidí trhem práce, mladou generací nebo nedostatkem loajality. Jenže když z jednoho týmu během roku odejde pět, deset nebo patnáct lidí, přestává být problém v lidech.
Začíná být problém ve vedení.
Ten scénář bývá překvapivě podobný. Schopní lidé přicházejí motivovaní. Prvních pár měsíců přinášejí energii, nápady a iniciativu. Postupně ale zjišťují, že rozhodnutí vznikají chaoticky, priority se mění podle nálady manažera a zpětná vazba přichází až ve chvíli, kdy je něco špatně.
Neodejdou po první frustraci.
Neodejdou ani po druhé.
Nejdřív přestanou navrhovat zlepšení. Pak přestanou bojovat za výsledky. A nakonec přestanou vidět důvod, proč zůstávat.
Mnoho manažerů si myslí, že lidé odcházejí za vyšším platem. Ve skutečnosti často odcházejí od prostředí, kde ztratili víru, že jejich práce má směr a smysl.
Plat bývá poslední argument. Ne první.
Nejnebezpečnější na vysoké fluktuaci je, že firma si na ni dokáže zvyknout. Nábor běží dál, pozice se doplňují a čísla krátkodobě vypadají v pořádku. Jenže s každým odchodem mizí zkušenosti, důvěra i vztahy, které se nedají koupit novým pracovním inzerátem.
Když z firmy odcházejí jednotlivci, může to být jejich problém.
Když odcházejí celé týmy, je čas přestat auditovat zaměstnance a začít auditovat management.
Souhlasíte, nebo je podle vás vysoká fluktuace skutečně jen důsledkem dnešní doby?